nos compétences Veille Juridique Sociale

semaine
28
2017

1 | Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé et manquement de l’employeur à ses obligations (Cassation sociale, 29 juin 2017, n°15-15.775) :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

En revanche, il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié licencié fasse valoir devant le Conseil de Prud’hommes tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

1 | Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé et manquement de l’employeur à ses obligations (Cassation sociale, 29 juin 2017, n°15-15.775) :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

En revanche, il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié licencié fasse valoir devant le Conseil de Prud’hommes tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

2 | Prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé (Cassation sociale, 21 juin 2017, n°17-11.227) :

Lorsque le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail dispose, au jour de la prise d’acte, d’un mandat de représentant du personnel dans l’entreprise, cette rupture, si elle est justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, et ce, même si lesdits manquements sont tous antérieurs au mandat.

3 | Licenciement pour faute grave en cas de travail pour un concurrent durant les congés payés (Cassation sociale, 5 juillet 2017, n°16-15.623) :

Le salarié, qui exerce pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées chez son employeur, pour le compte d’une société directement concurrente qui intervient dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique, manque à son obligation de loyauté.

Ces agissements sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et justifient son licenciement pour faute grave, et ce, même si l’employeur ne démontre pas avoir subi un préjudice.

4 | Inopposabilité à l’employeur d’une décision de prise en charge d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cassation 2ème civile, 6 juillet 2017, n°16-18.774) :

En cas de réserves motivées de la part de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la CPAM envoie avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressé.

Lorsque la caisse estime nécessaire de procéder à une mesure d’instruction et envoie un questionnaire à l’assuré, elle doit également l’adresser à l’employeur, et ce, même si ce dernier n’a pas émis de réserves motivées.

A défaut, la prise en charge de l’accident ou de la maladie ne lui est pas opposable.

5 | Malaise du salarié dans les locaux de la médecine du travail et accident du travail (Cassation sociale, 6 juillet 2017, n°16-20.119) :

Le salarié, victime d’un malaise alors qu’il se trouve dans les locaux de la médecine du travail en vue d’un examen périodique inhérent à l’exécution de son contrat de travail, bénéficie de la présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail.

6 | Régime social de l’indemnité transactionnelle versée à l’occasion de la rupture anticipée d’un CDD (Cassation sociale, 6 juillet 2017, n°16-17.959) :

Les sommes accordées, même à titre transactionnel, en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas au nombre de celles limitativement énumérées par l’article 80 duodecies du code général des impôts auquel renvoie l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Dès lors, lesdites sommes doivent être soumises à cotisations et contributions sociales.

7 | Publication d’un décret sur la validation des acquis de l’expérience (Décret n°2017-1135 du 4 juillet 2017 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis de l’expérience) :

Le présent décret détermine les règles de calcul de la durée d’exercice des activités en milieu professionnel nécessaires pour l’examen de la demande de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Il précise la procédure de recevabilité de la demande de VAE.

Il détermine également les conditions dans lesquelles des informations et des conseils relatifs à la validation des acquis de l’expérience sont mis en ligne et rendus accessibles au public.

Enfin, il identifie les sources de financements, le type de dépenses et les dispositifs de formation professionnelle continue permettant la prise en charge des dépenses afférentes aux demandes de VAE.

Bien à vous.

semaine
27
2017

1 | Bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts pour non-paiement d’heures supplémentaires (Cassation sociale, 29 juin 2017, n°16-11.280) :

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Dès lors, une cour d’appel qui constate qu’un salarié n’apporte aucun élément pour justifier du préjudice qu’il aurait prétendument subi du fait du non-paiement d’heures supplémentaires, justifie légalement sa décision de débouter ce dernier de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

1 | Bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts pour non-paiement d’heures supplémentaires (Cassation sociale, 29 juin 2017, n°16-11.280) :

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Dès lors, une cour d’appel qui constate qu’un salarié n’apporte aucun élément pour justifier du préjudice qu’il aurait prétendument subi du fait du non-paiement d’heures supplémentaires, justifie légalement sa décision de débouter ce dernier de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

2 | Action en reconnaissance d’une faute inexcusable et employeurs successifs (Cassation 2ème civile, 15 juin 2017, n°16-14.901) :

Le salarié qui contracte une maladie professionnelle après avoir travaillé successivement auprès de plusieurs employeurs peut engager une action en responsabilité au titre de la faute inexcusable à l’encontre de l’un d’entre eux, même s’il n’est pas le dernier.

Il appartient ensuite à l’employeur visé de démontrer, le cas échéant, que la maladie du salarié ne saurait être imputée à l’activité de ce dernier au sein de son entreprise.

3 | Plans de sauvegarde de l’emploi successifs et égalité de traitement des salariés licenciés (Cassation sociale, 29 juin 2017, n°15-21.008) :

Dans l’hypothèse où deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans une entreprise et sont accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, le salarié licencié dans le cadre de la première procédure ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure.

Celui-ci ne peut donc, sur le fondement de la violation du principe d’égalité de traitement, se prévaloir du bénéfice des avantages octroyés dans le cadre du second plan de sauvegarde de l’emploi.

4 | Licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise (Cassation sociale, 28 juin 2017, n°16-13.822) :

Si le remplacement définitif du salarié dont l’absence prolongée pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise peut se faire en cascade, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou par le salarié remplaçant doit, en tout état de cause, donner lieu à l’embauche sous contrat à durée indéterminée.

5 | Conséquences de la requalification d’un CDD sur les clauses d’un CDI conclu postérieurement entre les parties (Cassation sociale, 27 avril 2017, n°15-15.940) :

La requalification en contrat de travail à durée indéterminée d’un contrat à durée déterminée laisse inchangées les clauses du contrat non liées à sa nature.

La requalification d’un contrat à durée déterminée ne rend donc pas nulle la clause du contrat du contrat à durée indéterminée fixant une nouvelle rémunération, de sorte que cet accord postérieur doit continuer à s’appliquer nonobstant cette requalification, sauf à ce que le salarié soit en mesure d’établir que son consentement a été vicié.

6 | Calcul du critère de l’audience électorale nécessaire à l'établissement de la représentativité des syndicats intercatégoriels (Cassation sociale, 4 mai 2017, n°16-14.991) :

Le critère d’audience électorale nécessaire à l’établissement de la représentativité des syndicats intercatégoriels au sein d’une entreprise prend nécessairement en compte les suffrages exprimés par l’ensemble des salariés, peu important que certains soient électeurs dans des collèges spécifiques.

semaine
26
2017

1 | Refus de reclassement et indemnités spéciales prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (Cassation sociale, 22 juin 2017, n°16-16.977) :

Le seul fait pour le salarié de ne pas indiquer à l’employeur les motifs du refus de postes estimés conformes à l’avis du médecin du travail ne caractérise pas à lui seul le caractère abusif de ce refus permettant à l’employeur de s’exonérer du paiement des indemnités spéciales de licenciement prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (indemnité légale de licenciement doublée, indemnité compensatrice de préavis).

1 | Refus de reclassement et indemnités spéciales prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (Cassation sociale, 22 juin 2017, n°16-16.977) :

Le seul fait pour le salarié de ne pas indiquer à l’employeur les motifs du refus de postes estimés conformes à l’avis du médecin du travail ne caractérise pas à lui seul le caractère abusif de ce refus permettant à l’employeur de s’exonérer du paiement des indemnités spéciales de licenciement prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (indemnité légale de licenciement doublée, indemnité compensatrice de préavis).

2 | Respect de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude (Cassation sociale, 22 juin 2017, n°16-10.267) :

Ayant relevé, d’une part qu’un salarié contestait la compatibilité de la solution de reclassement qui lui était proposée avec les recommandations du médecin du travail, d’autre part que l’employeur n’avait pas sollicité à nouveau l’avis de ce dernier, une cour d’appel a pu, à juste titre, en déduire que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.

3 | Licenciement consécutif au non-respect des termes de l’avis d’aptitude avec réserves (Cassation sociale, 22 juin 2017, n°16-11.595) :

L’avis du médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties, en particulier à l’employeur, qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dès lors, le fait de licencier un salarié pour avoir refusé de rejoindre son poste alors que celui-ci était incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail constitue une discrimination en raison de son état de santé.

4 | Conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cassation sociale, 8 juin 2017, n°16-10.458) :

L’employeur qui ne prend aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance exprimée par une salariée et matérialisée par des circonstances objectives, manque à son obligation de sécurité.

Un tel manquement est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie donc la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de ce dernier.

5 | Courriels à caractère raciste et bien-fondé d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail (Cassation sociale, 21 juin 2017, n°15-24.272) :

Ayant relevé que dès qu’il avait été informé des courriels à caractère raciste reçus par le salarié, l’employeur, réagissant avec diligence et efficacité, avait sanctionné l’auteur de ces messages, lui avait demandé de présenter des excuses et que les faits ne s’étaient plus reproduits par la suite, une cour d’appel a pu, à juste titre, considérer que ce manquement ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

6 | Inopposabilité d’une décision de reconnaissance de maladie professionnelle (Cassation 2ème civile, 4 mai 2017, n° 16-16.034) :

La caisse primaire d’assurance maladie qui n’envoie pas à un employeur l’avis de clôture de l’instruction d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle à l’adresse que lui a indiquée ce dernier manque à son obligation d’information.

La décision de reconnaissance de maladie professionnelle doit, dès lors, être déclarée inopposable à l’employeur.

semaine
24
2017

1 | Sort du contrat de travail en cas de défaut de possession du diplôme requis (Cassation sociale, 9 juin 2017, n°16-15.244) :

L’employeur qui procède au recrutement d’un salarié est tenu de s’assurer que le candidat dispose du diplôme requis pour exercer ses fonctions avant de l’embaucher.

S’il ne s’est pas assuré dès l’embauche que le salarié avait la qualification requise, l’employeur ne peut ensuite se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail ou licencier le salarié.

1 | Sort du contrat de travail en cas de défaut de possession du diplôme requis (Cassation sociale, 9 juin 2017, n°16-15.244) :

L’employeur qui procède au recrutement d’un salarié est tenu de s’assurer que le candidat dispose du diplôme requis pour exercer ses fonctions avant de l’embaucher.

S’il ne s’est pas assuré dès l’embauche que le salarié avait la qualification requise, l’employeur ne peut ensuite se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail ou licencier le salarié.

2 | Production en justice de courriels issus de la messagerie professionnelle du salarié (Cassation sociale, 1er juin 2017, n°15-23.522) :

L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés auprès de la CNIL ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié, l’auteur ne pouvant ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

3 | Motif de recours au contrat à durée déterminée de remplacement (Cassation sociale, 9 juin 2017, n°15-28.599) :

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.

Dès lors, un contrat conclu pour assurer « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale » est irrégulier et doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

4 | Conséquence de la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée (Cassation sociale, 9 juin 2017, n°16-17.634) :

Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée n’est pas affecté par les sommes qui ont pu être versées au salarié par l’organisme compétent au titre de l’assurance chômage.

En d’autres termes, les indemnités journalières et les allocations Pôle Emploi perçues par le salarié durant les périodes interstitielles n’ont pas à être déduites du rappel de salaire auquel l’employeur est condamné.

5 | Justification du bien-fondé du licenciement pour motif économique en cas de contentieux (Cassation sociale, 14 juin 2017, n°16-10.039) :

La lettre par laquelle l’employeur notifie un licenciement pour motif économique fixe les limites du litige et s’oppose à ce que celui-ci invoque ensuite des motifs non indiqués dans cette lettre dans le cadre d’un contentieux.

6 | Valeur probatoire des mentions d’un procès-verbal établi par des agents de contrôle de l’URSSAF (Cassation sociale, 15 juin 2017, n°16-13.855) :

Les mentions du procès-verbal des agents de contrôle de l’URSSAF, dont la lettre d’observations est un élément constitutif, font foi jusqu’à preuve contraire.

semaine
23
2017

1 | Formalisme à respecter en cas de passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (Cassation sociale, 4 mai 2017, n°15-18.229) :

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Dès lors, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et nécessite donc le respect des formalités prescrites par l’article L. 1222-6 du Code du travail.

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

1 | Formalisme à respecter en cas de passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (Cassation sociale, 4 mai 2017, n°15-18.229) :

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Dès lors, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et nécessite donc le respect des formalités prescrites par l’article L. 1222-6 du Code du travail.

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

2 | Manquement ancien et résiliation judiciaire du contrat de travail (Cassation sociale, 21 avril 2017, n°15-28.340) :

Le manquement ancien d’un employeur qui, de plus, n’a pas été invoqué par le salarié à l’occasion de sa saisine du Conseil de prud’hommes, mais plus d’un an après, ne saurait justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de ce dernier.

3 | Possibilité pour la DIRECCTE de revenir sur une décision de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle (Cassation sociale, 12 mai 2017, n°15-24.220) :

Une décision de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle peut valablement être retirée par la DIRECCTE au profit d’une décision d’homologation.

4 | Notion de poste disponible dans le cadre de la recherche de reclassement consécutive à une déclaration d’inaptitude (Cassation sociale, 11 mai 2017, n°16-12.191) :

Les tâches confiées à des stagiaires ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré inapte.

L’employeur n’a donc pas à les prendre en compte dans ses recherches de reclassement, même si ces tâches sont compatibles avec l’avis médical.

5 | Aptitude avec réserves et mise en œuvre d’une clause de mobilité (Cassation sociale, 26 avril 2017, n°14-29.089) :

Afin de tenir compte des réserves émises par le médecin du travail quant à l’aptitude du salarié à son poste, l’employeur peut mettre en oeuvre une clause de mobilité sans risque de tomber sous le coup d’une accusation de discrimination.

C’est ce qu’admet la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 avril 2017, en refusant de qualifier de discriminatoire le licenciement prononcé en raison du refus de mutation sur un poste compatible avec l’avis du médecin du travail.

6 | Mesure préparatoire au licenciement durant un congé de maternité (Cassation sociale, 23 mai 2017, n°16-13.621) :

La seule annonce d’une offre d’emploi relative à un poste identique à celui occupé par une salariée ne caractérise pas une mesure préparatoire à son licenciement pendant son congé de maternité.

7 | Mention contractuelle et caractère obligatoire des astreintes (Cassation sociale, 23 mai 2017, n°15-24.507) :

La mention contractuelle selon laquelle le salarié pourra être amené à effectuer des astreintes ne suffit pas à leur donner un caractère obligatoire si celles-ci ne sont ni prévues par accord collectif, ni fixées par décision unilatérale de l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.

8 | Publication d’un décret portant sur l’adaptation de la procédure prud’homale et le regroupement devant le tribunal d’instance du contentieux préélectoral (Décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 portant diverses dispositions procédurales relatives aux juridictions du travail, Journal Officiel du 11 mai 2017) :

Le présent décret procède à certains ajustements de la procédure prud’homale.

S’agissant de la première instance, il précise les diligences du greffe à différents stades de la procédure, définit le régime de révocation de l’ordonnance de clôture et prévoit la notification à Pôle emploi des jugements rendus en cas d’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation prévue à l’article R. 1234-9 du Code du travail.

Il prévoit également que les transactions sont soumises à l’homologation du bureau de conciliation et d’orientation.

Il détermine, par ailleurs, la procédure suivie devant le Conseil de prud’hommes en cas de contestations des éléments de nature médicale ayant justifié les avis du médecin du travail organise les modalités de consignation des frais d’expertise.

En outre, s’agissant de la procédure d’appel, le décret précise que le défenseur syndical peut adresser les actes de procédure au greffe par lettre recommandée avec avis de réception et que les notifications effectuées entre avocats et défenseur syndical peuvent être effectuées sous cette forme ou par signification.

Enfin, le décret apporte des précisions sur la procédure suivie devant le tribunal d’instance, juge du contentieux des élections dans l’entreprise, lorsque celui-ci connaît d’un recours formé à l’encontre d’une décision de l’autorité administrative en matière préélectorale.

9 | Publication d’un décret assouplissant les conditions d’accès à la retraite anticipée pour les personnes lourdement handicapées (Décret n° 2017-999 du 10 mai 2017 relatif aux droits à retraite des personnes handicapées, Journal Officiel du 11 mai 2017) :

Ce dispositif permet aux travailleurs handicapés de bénéficier de la retraite à taux plein, sans abattement, dès l’âge de 55 ans sous conditions (durée minimale d’assurance, durée minimale cotisée et taux d’incapacité permanente de 50 % reconnu tout au long de ces durées).

10 | Officialisation du report du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu au 1er janvier 2019 (Communiqué ministérielle du 7 juin 2017) :

Le report d’un an du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu est officiellement confirmé.

semaine
21
2017

1 | Base de calcul de l’indemnité de licenciement due à un salarié licencié après un arrêt de travail (Cassation sociale, 11 mai 2017, n°15-22.223) :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

1 | Base de calcul de l’indemnité de licenciement due à un salarié licencié après un arrêt de travail (Cassation sociale, 11 mai 2017, n°15-22.223) :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

2 | Formalisme de recueil de l’avis des délégués du personnel dans le cadre d’une procédure d’inaptitude (Cassation sociale, 23 mai 2017, n°15-24.713) :

La convocation des délégués du personnel à une réunion destinée à recueillir leur avis quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte peut être formalisée par voie électronique.

3 | Motivation du licenciement d’un salarié inapte (Cassation sociale, 23 mai 2017, n°16-10.156) :

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, la lettre de licenciement qui ne vise que l’inaptitude du salarié sans mention de l’impossibilité de reclassement.

4 | Cumul de sanctions en cas de licenciement pour inaptitude (Cassation sociale, 23 mai 2017, n°16-10.580) :

L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l’article L. 1226-15 du Code du travail.

5 | Réintégration d’un salarié suite à l’annulation de son licenciement et acquisition de congés payés pendant sa période d’éviction (Cassation sociale, 11 mai 2017, n°15-19.731) :

Le salarié qui est réintégré après l’annulation de son licenciement ne peut pas bénéficier de jours de congés pour la période où il n’a pas travaillé, sa période d’éviction ne lui ouvrant droit qu’à une indemnité d’éviction.

6 | Délit d’obstacle à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du travail (Cassation criminelle, 25 avril 2017, n° 16-81.793) :

Constituent un obstacle à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du travail, d’une part, le défaut, par l’employeur, de présentation des documents permettant de vérifier le temps de travail effectif des salariés au sein de l’entreprise, dont la tenue, prévue par la loi, répond à l’objectif d’intérêt général de protection des salariés, d’autre part, en cas de mentions insuffisantes ou irrégulières dans les documents présentés, son abstention de fournir les informations qui lui sont demandées.

7 | Publication de l’Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de « rescrit » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La présente instruction a pour objet d’expliciter les conséquences des dernières évolutions législatives et réglementaires pour la mise en oeuvre de la pénalité financière applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés en matière d’égalité professionnelle et de préciser les modalités de mise en place de la nouvelle procédure, dite de « rescrit », instaurée par l’ordonnance n °2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur.

semaine
19
2017

1 | Publication d’un décret précisant les modalités et les dates d’application des mesures prises par la Loi Travail en matière de lutte contre le détachement illégal (Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017 relatif au renforcement des règles visant à lutter contre les prestations de services internationales illégales, Journal Officiel du 7 mai 2017) :

Le présent décret vient renforcer les obligations des maîtres d’ouvrages et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à une prestation de services internationale.

Il détermine les conditions dans lesquelles s’exercera la responsabilité du maître d’ouvrage sur toute sa chaîne de sous-traitance en matière de respect de l’obligation de déclaration préalable du détachement par son sous-traitant établi à l’étranger.

Il précise les modalités de la déclaration par le maître d’ouvrage d’un accident du travail d’un salarié détaché, ainsi que les modalités de l’obligation d’affichage sur les chantiers mise à la charge du maître d’ouvrage.

Il détermine les modalités selon lesquelles l’entreprise utilisatrice établie à l’étranger déclarera avoir informé l’entreprise de travail temporaire également établie à l’étranger du détachement en France d’un ou plusieurs salariés de cette dernière.

Le décret détaille également les conditions selon lesquelles sera mise en œuvre la suspension de la prestation de services en cas de non-déclaration de détachement.

Il précise les modalités d’application de la sanction de cessation d’activité d’une entreprise sur un chantier autre que celui sur lequel l’infraction aura été commise.

Il détermine les caractéristiques du document d’information devant être remis au salarié détaché en même temps que sa carte d’identification professionnelle dans le BTP, ainsi que les informations devant figurer sur les déclarations préalables de détachement.

Enfin, dans le secteur des transports, le décret apporte plusieurs précisions et adaptations quant aux formalités et obligations applicables dans le cadre du détachement de salariés.

Le présent décret entrera en vigueur le 1er juillet 2017 (1er janvier 2018 pour ce qui concerne la dématérialisation de la déclaration subsidiaire du détachement par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre).

1 | Publication d’un décret précisant les modalités et les dates d’application des mesures prises par la Loi Travail en matière de lutte contre le détachement illégal (Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017 relatif au renforcement des règles visant à lutter contre les prestations de services internationales illégales, Journal Officiel du 7 mai 2017) :

Le présent décret vient renforcer les obligations des maîtres d’ouvrages et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à une prestation de services internationale.

Il détermine les conditions dans lesquelles s’exercera la responsabilité du maître d’ouvrage sur toute sa chaîne de sous-traitance en matière de respect de l’obligation de déclaration préalable du détachement par son sous-traitant établi à l’étranger.

Il précise les modalités de la déclaration par le maître d’ouvrage d’un accident du travail d’un salarié détaché, ainsi que les modalités de l’obligation d’affichage sur les chantiers mise à la charge du maître d’ouvrage.

Il détermine les modalités selon lesquelles l’entreprise utilisatrice établie à l’étranger déclarera avoir informé l’entreprise de travail temporaire également établie à l’étranger du détachement en France d’un ou plusieurs salariés de cette dernière.

Le décret détaille également les conditions selon lesquelles sera mise en œuvre la suspension de la prestation de services en cas de non-déclaration de détachement.

Il précise les modalités d’application de la sanction de cessation d’activité d’une entreprise sur un chantier autre que celui sur lequel l’infraction aura été commise.

Il détermine les caractéristiques du document d’information devant être remis au salarié détaché en même temps que sa carte d’identification professionnelle dans le BTP, ainsi que les informations devant figurer sur les déclarations préalables de détachement.

Enfin, dans le secteur des transports, le décret apporte plusieurs précisions et adaptations quant aux formalités et obligations applicables dans le cadre du détachement de salariés.

Le présent décret entrera en vigueur le 1er juillet 2017 (1er janvier 2018 pour ce qui concerne la dématérialisation de la déclaration subsidiaire du détachement par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre).

2 | Publication d’un décret précisant le montant de la contribution forfaitaire en cas de détachement sur le territoire français (Décret n°2017-751 du 3 mai 2017 relatif à la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place du système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements de travailleurs, Journal Officiel du 5 mai 2017) :

En application de la Loi Travail, tout employeur établi hors de France qui détache un salarié sur le territoire national sera assujetti à une contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration et de contrôle des travailleurs détachés, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système.

Le présent décret vient déterminer les modalités de mise en œuvre du paiement de cette contribution et fixe son montant à hauteur de quarante euros par salarié détaché.

Ce versement sera effectué par télépaiement sur un site dédié, dont les conditions de mise en œuvre et de fonctionnement doivent être fixées par arrêté ministériel, à paraître après avis de la Cnil.

Ces dispositions entreront en vigueur le lendemain de la publication de l’arrêté ci-dessus et au plus tard le 1er janvier 2018.

3 | Publication d’un décret sur la publicité des accords collectifs sur internet (Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, Journal Officiel du 5 mai 2017) :

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement seront rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties pourront toutefois acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication.

A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord sera publié dans une version rendue anonyme.

Le présent décret vient donc préciser le contenu de l’acte par lequel les parties s’accordent, le cas échéant, sur les éléments qui ne peuvent pas faire l’objet d’une publication.

Il définit également le contenu de la demande d’anonymisation qui peut être formulée par une organisation signataire.

Enfin, il prévoit une période transitoire, jusqu’au 1er octobre 2018, au cours de laquelle les conventions et accords seront publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

4 | Publication de l’arrêté d’agrément de la nouvelle Convention d’assurance chômage (Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés, Journal Officiel du 6 mai 2017) :

La convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 s’appliquera à compter du 1er octobre 2017, pour une période de 3 ans, jusqu’au 30 septembre 2020, à l’exception des dispositions relatives à une éventuelle réduction des taux de cotisations, qui s’appliqueront, le cas échéant, au-delà de la période triennale.

Par dérogation à cette date d’application, les dispositions relatives aux modalités de calcul des allocations et à leur versement seront, elles, applicables à tous les demandeurs d’emploi, quelle que soit la date de fin de contrat, à compter du 1er novembre 2017.

5 | Publication d’un arrêté sur la dérogation à l'interdiction de se restaurer sur le lieu de travail (Arrêté du 4 mai 2017 relatif à la déclaration auprès des services de l’inspection du travail pour les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, Journal Officiel du 7 mai 2017) :

Le présent arrêté est pris en application de l’article R. 4228-23 du Code du travail qui prévoit une dérogation à l’interdiction de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité dans ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux, et remplace l’autorisation à solliciter auprès des services d’inspection du travail par une déclaration à ces mêmes services.

semaine
18
2017

1 | Illicéité d’une lettre signée pour ordre par l’expert-comptable de l’entreprise (Cassation sociale, 26 avril 2017, n°15-25.204) :

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

La signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par un expert-comptable ne peut donc être admise.

1 | Illicéité d’une lettre signée pour ordre par l’expert-comptable de l’entreprise (Cassation sociale, 26 avril 2017, n°15-25.204) :

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

La signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par un expert-comptable ne peut donc être admise.

2 | Classement en invalidité de 2ème catégorie et obligation de l’employeur d’organiser une visite de reprise (Cassation sociale, 27 avril 2017, n°15-17.959) :

Un employeur n’est pas tenu d’organiser une visite de reprise lorsque le salarié en arrêt maladie ne l’a pas informé de son classement en invalidité de 2ème catégorie, ne lui a pas manifesté d’une quelconque manière se tenir à sa disposition pour reprendre le travail ou pour l’organisation d’une telle visite et a pris l’initiative de saisir directement le médecin du travail sans l’en avertir au préalable.

Et en l’absence d’un tel examen de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu, de sorte que l’employeur n’est pas tenu de reprendre le paiement du salaire un mois après l’avis rendu par le médecin du travail à l’initiative du salarié.

3 | Dispense d’activité à l’initiative de l’employeur et rémunération du salarié (Cassation sociale, 26 avril 2017, n°16-10.254) :

La dispense par l’employeur de l’exécution du travail ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

4 | Passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (Cassation sociale, 4 mai 2017, n°15-18.229) :

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

5 | Refus d’une modification du contrat de travail pour motif économique et obligation de reclassement de l’employeur (Cassation sociale, 4 mai 2017, n°15-24.398) :

La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par un salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de proposer éventuellement le même poste au salarié dans le cadre de l’exécution de cette obligation.

semaine
17
2017

1 | Formalisme de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cassation sociale, 29 mars 2017, n°15-28.992) :

Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Dès lors, la saisine de la juridiction prud’homale sans information préalable de l’employeur ne constitue pas une prise d’acte mais s’analyse comme une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

1 | Formalisme de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cassation sociale, 29 mars 2017, n°15-28.992) :

Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Dès lors, la saisine de la juridiction prud’homale sans information préalable de l’employeur ne constitue pas une prise d’acte mais s’analyse comme une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

2 | Nullité du licenciement et sort des avantages perdus durant la période comprise entre le licenciement et son annulation (Cassation sociale, 2 mars 2017, n°15-25.273) :

Les billets d’avion à tarif réduit accordés aux personnels de compagnies aériennes constituant un avantage lié à l’emploi, le salarié protégé, en ayant été privé entre son licenciement et l’annulation de l’autorisation de rupture, est fondé à obtenir une réparation à ce titre.

3 | Manquement à l’obligation d’adaptation de l’employeur (Cassation sociale, 21 avril 2017, n°15-28.640) :

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

A cette fin, il peut proposer la mise en œuvre d’actions de formation.

A ce titre, une cour d’appel ne saurait rejeter une demande d’indemnisation du salarié pour non-respect par l’employeur de cette obligation au motif que les formations visées par l’article L. 6321-1 précité restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur.

4 | Publication d’un décret sur les conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif (Décret n°2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif, Journal Officiel du 27 avril 2017) :

L’utilisation des cigarettes électroniques (« vapotage ») est interdite dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs, dans les moyens de transport collectif fermés ainsi que dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Le présent décret a pour objet de préciser les modalités d’application de l’interdiction concernant les lieux de travail.

En outre, il rend obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux concernés.

Enfin, il prévoit une contravention de 2ème classe à l’encontre des personnes qui méconnaissent l’interdiction de vapoter ainsi qu’une contravention de 3ème classe pour les responsables des lieux où s’applique l’interdiction qui ne mettent pas en place la signalisation.

5 | Publication du Code de déontologie du service public de l’inspection du travail (Décret n°2017-541 du 12 avril 2017, Journal Officiel du 14 avril 2017) :

Un Décret en date du 12 avril 2017 vient préciser le cadre général d’exercice des missions du service public de l’inspection du travail.

Il détermine les règles que doivent respecter les agents du service public de l’inspection du travail, ainsi que les prérogatives et garanties prévues pour l’exercice de leurs missions.

Il définit également les droits et les devoirs envers les usagers du service public de l’inspection du travail.

6 | Revalorisation du chèque santé (Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, Journal Officiel du 28 avril 2017) :

Pour l’année 2017, le montant de référence servant au calcul du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale est fixé à 15,26 € ou, pour les personnes relevant à titre obligatoire du régime mentionné à l’article L. 325-1 du Code de la sécurité sociale, à 5,09 €.

semaine
15
2017

POINT PRATIQUE - Illicéité d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement prononcée dans une entreprise d’au moins 20 salariés en l’absence de règlement intérieur

L’article L. 1311-2 du Code du travail précise que l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

Et conformément à l’article 1321-1 du même Code, ledit règlement intérieur doit prévoir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde).

Or dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 23 mars 2017, un salarié a sollicité l’annulation d’un avertissement disciplinaire dont il avait été l’objet au motif qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, celui-ci n’avait pas mis en place de règlement intérieur.

La Cour de cassation a fait droit à sa demande, considérant qu’ « une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur ».

En d’autres termes, en l’absence de règlement intérieur, aucune sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée dans une entreprise d’au moins 20 salariés.

A défaut, cette sanction sera nécessairement annulée en cas d’action prud’homale du salarié à ce titre.

Attention, si votre entreprise a un effectif d’au moins 20 salariés, pensez à mettre en place ou à mettre à jour votre règlement intérieur.

Nous sommes bien évidemment à votre disposition pour vous accompagner dans la formalisation ou la mise à jour de ce document.

POINT PRATIQUE - Illicéité d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement prononcée dans une entreprise d’au moins 20 salariés en l’absence de règlement intérieur

L’article L. 1311-2 du Code du travail précise que l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

Et conformément à l’article 1321-1 du même Code, ledit règlement intérieur doit prévoir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde).

Or dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 23 mars 2017, un salarié a sollicité l’annulation d’un avertissement disciplinaire dont il avait été l’objet au motif qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, celui-ci n’avait pas mis en place de règlement intérieur.

La Cour de cassation a fait droit à sa demande, considérant qu’ « une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur ».

En d’autres termes, en l’absence de règlement intérieur, aucune sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée dans une entreprise d’au moins 20 salariés.

A défaut, cette sanction sera nécessairement annulée en cas d’action prud’homale du salarié à ce titre.

Attention, si votre entreprise a un effectif d’au moins 20 salariés, pensez à mettre en place ou à mettre à jour votre règlement intérieur.

Nous sommes bien évidemment à votre disposition pour vous accompagner dans la formalisation ou la mise à jour de ce document.